Een bonus maakt meer kapot dan je lief is

Stop met variabele beloningen voor topmannen- en vrouwen, zegt adjunct-hoogleraar Bedrijfsstrategie Freek Vermeulen. Bonussen zijn slecht voor de creativiteit en stimuleren vals spelen.

Foto iStock

Na de economische crisis in 2008 kwam de ‘bonuscultuur’ flink onder vuur te liggen. Het systeem moest worden aangepast zodat bankiers en bestuurders geen ongeoorloofde risico’s meer zouden nemen. Freek Vermeulen, adjunct-hoogleraar Bedrijfsstrategie en Ondernemerschap op de London Business School, gaat een stapje verder: in een artikel voor de Harvard Business Review pleitte hij deze week voor een complete afschaffing van variabele salarissen voor topmanagers of bestuurders die afhangen van prestaties, zoals bonussen. Soms is wel tachtig procent van het salaris van de bedrijfstop afhankelijk van hun prestaties en dat is zinloos en zelfs gevaarlijk. Het moedigt aan tot bedrog en kan schadelijk zijn voor de creativiteit en motivatie van de bestuurder.

Waarom bent u tegen variabele salarissen voor topmanagers?

We weten uit onderzoek en experimenten dat variabele beloningen een negatief effect hebben op mensen met creatieve taken. Mensen kunnen door de druk die op hun prestatie komt te staan niet meer zo creatief nadenken, ze verlammen een beetje. Daarnaast weten we uit strategisch management onderzoek dat hoge variabele beloningen aan fraude gelinkt worden. Wanneer de winst van een bedrijf opgeschroefd moet worden dan lokt dat mensen uit om vals te spelen. Dat gedrag sijpelt weer door naar de rest van het bedrijf. Voordat je het weet zitten mensen bij Volkswagen dieselresultaten te manipuleren.

Klik of tap op de bollen voor alle vijf de resultaten uit het onderzoek van Vermeulen > hier weggevallen > : ga naar originele bericht http://bit.ly/21vWrAh

Toch kiezen veel bedrijven er voor om hun topmanagers een variabele uitkering te geven. Hoe kan dat?

Dat klopt, bij banen van topmanagers is het helemaal niet raar als 100, 400 of zelfs 800 procent van hun vaste salaris wordt uitgekeerd als variabele beloning. Ik denk dat we  onze wetenschappelijke collega’s van finance en economics de schuld moeten geven. Zij zijn begonnen met het nadenken over hoe je het gedrag van mensen kunt sturen met beloningen, wat voortkomt uit de agency theory. Over de decennia hebben die ideeën zich verspreid, maar wij bekijken dingen nu ook uit een andere hoek, doordat er veel meer psychologisch en sociologisch onderzoek is gedaan. Voor bepaalde beroepen, zoals topmanagers, is het uitkeren van beloningen een beetje achterhaald.

Na de economische crisis in 2008 is er veel kritiek geweest op de bonuscultuur. In welke opzichten verschilt uw standpunt van de eerder geuite kritiek?

Het is belangrijk om één cruciaal onderscheid te maken tussen hoe hoog iemands salaris is en hoeveel daarvan bestaat uit variabele beloningen. Als mensen over bonussen praten zeggen ze vaak dat ze teveel verdienen. Ik zet die discussie even opzij en kijk alleen naar de discussie over hoeveel variabel moet zijn. Veel mensen stelden na de crisis voor om de variabele beloningen ook meer op de lange termijn af te stellen, maar mijn voorstel is radicaler: schaf de variabele beloningen helemaal af.

Wat voor reacties krijgt u op uw onderzoek?

Men vindt vaak dat er anders beloond moet worden. Bijvoorbeeld van beloningen gebaseerd op korte termijn prestaties naar beloningen gebaseerd wat op de lange termijn goed is voor het bedrijf. Of van stock options naar aandelen of obligaties. Geen van deze tegengeluiden hebben mij kunnen overtuigen. Met wat voor maten je prestaties ook meet, het resultaat zal altijd imperfect zijn. Variabele beloningen brengen meer schade dan dat ze opleveren.

Advertenties

Over olafwijman

Olaf Wijman (1959) is goed ingevoerd in de materie en gepokt en gemazeld als verkoper. In de wereld van medische hulpmiddelen en de zorg overziet hij alle facetten: de problemen maar vooral de oplossingen daarvan. Dankzij zijn brede werkervaring is hij zowel inhoudelijk als strategisch sterk. Hij is door de wol geverfd in sales, accountmanagement, salesmanagement, productkennis en –ontwikkeling en in educatie. Zijn kennis en werkervaring deed Olaf op bij grote spelers in de sector zoals Bauerfeind, Imgroma/Brocacef, Eli Lilly, Arion, Abena, King/Bunzl, Espria en Limatra. Maar hij kent de zorg ook uit eigen ervaring als verpleegkundige binnen diverse specialismen bij UMC St Radboud. Bovendien pionierde hij als een van de eerste ondernemers in de commerciële thuiszorg. De laatste jaren heeft Olaf als ad interim-adviseur binnen De Zorgmarkt zijn kennis enorm verbreed dankzij uiteenlopende succesvolle projecten (zoals Verzorgend Wassen), marketing en marktonderzoek, e-learning en innovaties in de basiszorg.
Dit bericht werd geplaatst in Nieuws. Bookmark de permalink .

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s